不同年齡層的人群在職場表現上，到底有沒有差異呢？

來自美國明尼蘇達大學的研究者雷切爾克萊恩等人通過對3375名上到74歲、下到20歲的企業工作者進行任務測試，發現職場中年紀大的員工在一般心智能力上的表現不及年輕人，尤其是在依賴“流體智力”的圖形推理和歸納推理測試方面。“流體智力”以生理功能為基礎，包括知覺、記憶、運算速度、推理能力等，從過了30歲就開始逐漸走下坡路，到了59歲左右就衰弱得更快。

不過，年長的人往往表現出更高的“晶體智力”。這是一種以經驗為基礎的認知能力，主要包括言語能力和從經驗中沉淀的知識，使他們在很多時候可以印證“姜還是老的辣”，并為組織帶來寶貴的財富。

整體來說，相比年長的員工，年輕員工更加以自我為中心，有更強的愿望提升自己的工作，職位滿足感更少，對工作的承諾和獻身精神也更少，這也導致他們更容易離職和跳槽。

不過，雖然說不同年齡層的人之間存在這些區別，但同一年齡段的人也有著廣泛的不同。現在的流行趨勢是，將人們按出生年代劃分為80后、90后、00后等，試圖給每一代人描繪一個群像。在芬克爾斯坦等心理學家看來，這種貼標簽的行為之所以看上去不那么招人反感，是因為它仿佛是在探討一代人的共性，而不是在針對某個年齡段的人群。

但實際上，關于每個代際的蓋棺定論終歸還是會變成眾口鑠金的刻板印象。在這個時候，不要忘記每一撥兒“垮掉的一代”中，都既有坑爹啃老的混混兒，也有敢為人先的時代擔當——僅根據年齡來預判個體顯然是簡單粗暴的，真正有意義的事情是摘掉有色眼鏡，感受那些使每個人變得獨一無二的性情與品質。

消除年齡歧視是改善職場生態的第一步，沒有年齡標簽的互動將更為開放和積極。這可以從避免使用強化代際和年齡符號的語言開始。有些辦公室語言最好別說，比如你肯定不希望有人稱呼你“小菜鳥”或“老油條”吧？但更深層的改變還有賴于對作為個體的人的關注。去發現和看到具體的人，從個體化的品質去作出判斷，我們在解放年齡標簽下的人的同時，也將獲得更加敏感的認知。