發揮人的能動性,首先要有恰如其分的激勵。

于魯明委員認為,激勵是否到了點子上,首先應該對醫務人員的薪酬水平有一個準確判斷。“少數資深專家的收入水平并不能代表行業平均水平。”“北京市屬醫院醫務人員工資的21%靠加班獲得。”“醫療行業的吸引力不足。”……

于魯明委員 人民政協報記者 賈寧 攝

在于魯明看來,不僅是薪酬量級本身的不到位,更是薪酬制度設計的不盡合理。所以他的建議,就放在了數量和結構兩個層面上。

“加大政府財政支持力度,滿足非基本醫療衛生服務需求,為薪酬制度改革奠定經費基礎。”這個“加大支持”的大方向定了之后,還要完善和重塑適應醫療行業特點的人事薪酬制度。

他建議,完善現代醫院管理制度,落實醫療質量管理核心制度;綜合考慮經濟發展、社會責任、職業風險等因素,合理確定公立醫院醫務人員薪酬水平;完善醫院內部績效分配辦法等。

在新時代的改革征程中,改革者要拿出真招實式,因地制宜進行差別化探索,將薪酬制度改革的“設計圖”轉化為“施工圖”。這就是委員們的共識。

但同時,對于廣大醫務人員來說,如果合理優良的薪酬激勵制度是外部條件,那專業精神和醫德醫風,就是必須重視的“里子”。在改革推進過程中,二者都需“抓得緊”。

高永文委員 人民政協報記者 賈寧攝

高永文委員來自香港,他從自身經驗展開,提出在良好的薪酬待遇之外,更應關注醫護人員專業精神的建設。

“重點加強專業服務精神的建設,提高醫護人員社會形象,讓醫護人員以提供高質量的醫療服務為榮。”這種專業精神的養成,一方面是來自專門機構的審核和監督,更重要也來自醫務人員自身的底線與精神。

李思進委員 人民政協報記者 賈寧 攝

李思進委員的憂慮也在此。“目前各級醫療機構存在不同的過度診療行為,造成患者被迫接受了本不需要的檢查和治療。”由此導致的不必要支出數額不可小覷。

在委員們的觀點中,醫院自身改革,醫院隊伍建設就應擺在重要位置。如果本身沒有變化的定力和決心,“再高的溫度都孵不出小雞”。委員們希望把“人”的力量充分集聚起來,讓廣大醫改主力軍心無旁騖地投入改革,打破公立醫院改革面臨的瓶頸,激發公立醫院的發展活力。