作者:浙江大學公共管理學院中國科教戰略研究院 林成華

隨著交叉學科教學研究機構的進一步增加,高校亟須建立并完善交叉學科教師聯聘工作體系,編制教師聯聘工作指導手冊,實施聯聘多方協議制度,完善成果認定及學科資源分配機制,打造科學績效評價體系,助推教師職業發展。

當前,社會進入前所未有的快速發展期,問題復雜化程度不斷加深,依靠單一學科領域的知識已經無法有效解決,以問題為導向、開展交叉學科的研究成為科學研究的重要發展趨勢。現代重大突破性研究成果的取得有很多是建立在多個學科高度交叉融合的基礎之上。而教師聯合聘任是推進學科交叉和跨領域協同創新、促進重大成果產生和創新生態系統形成的重要抓手。我們迫切需要破除交叉學科教師聯合聘任的制度性障礙,充分調動院系和教師聯聘的積極性,促進學科交叉融合和學科競爭力持續提升。

探索期的掣肘

我國高校受現有院系和學科框架的掣肘,教師聯合聘任工作在跨學科人才培養、資源共享、重大項目申報等方面未能有效打通,在聯合聘任規模和質量上未能形成對我國高校學科交叉融合共享戰略布局的有力支撐。

學部、院系聯合聘任的需求沒有充分激發。盡管高校高度重視學科交叉建設,但是多數學校特別是院系尚未從學科交叉戰略布局出發,對聯聘工作進行深入思考和頂層設計,缺乏清晰明確的學科交叉發展計劃和聯聘崗位需求規劃。此外,學部、院系為規避聯合聘任工作帶來的資源分配和額外管理工作壓力,對聯合聘任工作并不積極。

教師聯合聘任積極性尚未被釋放。很多高校雖然積極推進交叉學科建設,但對學科交叉融合和教師聯合聘任的政策并不明朗,也缺乏必要的宣傳。因此,教師對聯合聘任持觀望態度。實質上已開展跨學科合作研究的教師,在現有學科資源分配框架下,申報聯合聘任也動力不足。部分沒有學科點的實體性研究院教師雖然聯合聘任積極性很高,但受院系學科框架限制,聯合聘任工作存在一定困難。

成果認定及資源分配等運行機制亟待完善。目前我國高校有關學科交叉和教師聯合聘任的政策是框架性的、原則性的。現存的職稱晉升等人才評價制度和研究生招生指標等資源分配制度是按照傳統院系、學科體系制定的,并沒有考慮交叉學科的問題,不適合構建開放式一流學科體系。如成果認定上只認第一作者,學科間教學、科研資源不能有效共享,研究生招生指標、各種人才計劃指標和學生跨學科培養未能有效打通,業績評價、薪酬分配和職稱晉升等未能突破原有院系框架。

構建工作體系

隨著交叉學科教學研究機構的進一步增加,高校亟須完善交叉學科教師聯聘管理體系,進一步激發院系和聯聘教師的積極性。

建立并完善交叉學科教師聯聘工作體系。成立學校交叉學科教師聘任委員會,制定學校交叉學科教師聯合聘任工作規劃,監督、檢查、協調各院系、各學科教師聯合聘任工作;明確院系學科交叉融合和教師聯合聘任的分管領導,設立院系教師聯合聘任工作聯絡員,負責聯聘教師的日常管理工作。

編制教師聯聘工作指導手冊。在學校層面出臺教師聯聘崗位設置、崗位申請、業績評價、支持保障、操作流程、操作原則等方面的規范標準,用以指導、規范全校的教師聯聘工作。

實施聯聘多方協議制度。主聘單位、聯聘單位、聯聘教師和人事處在充分協商的基礎上簽訂聯聘協議,通過協議明確聯聘教師的聘期、行政關系隸屬、教學科研與社會服務等方面的工作量,明確聯聘教師相關資源獲得的條件和程序,明確學術成果的歸屬、收益分配等,明確聯聘教師業績評價標準和操作程序,明確各方權責以及沖突的處理程序等。

學科資源分配

成果認定及收益分配機制亟須進一步完善。在認定機制方面,學校可根據不同學科特點制定聯聘教師學術成果認定的指導原則。當下為鼓勵交叉學科研究,學校可明確聯聘教師的學術成果由主聘單位和聯聘單位共有,雙方擁有同等的成果轉化分配權益。學校可支持第二作者和第一作者在研究成果認定方面具有同等權益,在科研成果獎勵、成果轉化收益分配等方面享受同等對待,以此激勵更多教師參與交叉學科研究。在協商機制方面,學校不能對所有成果和收益“對半開”,應建立協商機制,根據投入產出對等原則,由主聘單位和聯聘單位或相關參與人員共同協商確定收益分配比例。在院系兼顧方面,學校要明確聯聘教師的成果認定和收益分配,除了鼓勵聯聘教師,還要認可院系對聯聘教師教學科研方面的支持和貢獻,以此保障和調動院系的投入積極性。

在傳統院系和學科的治理框架下,當下的學科資源分配很難突破原有的制度禁錮。聯聘教師受聘到聯聘單位,往往被認為“是來搶資源的”。在這種狹隘的資源分配觀影響下,院系增設聯聘教師崗位、教師申請聯聘崗位的積極性和主動性明顯不足。故而亟須打破原有學科資源分配模式,建立與學科交叉融合相適應的學科資源分配機制。

學校層面的增量激勵機制。學校可以設立聯聘教師科研啟動基金,凡已經簽署聯聘協議的教師都可以得到一定的科研啟動經費支持;學校還可以設立交叉學科研究項目配比基金,鼓勵聯聘教師積極申報交叉學科前沿課題;學校層面對研究生招生指標等競爭性學科資源也做增量激勵,聯聘教師的研究生招生指標由學校直接下達,消除聯聘單位對聯聘教師“分搶招生指標”的顧慮。

聯聘單位學科資源分配的平衡機制。聯聘單位應確保聯聘教師享受與其付出相匹配、與聯聘單位單聘教師可比較的資源保障,如辦公場地、實驗室資源、行政支持、科研獎勵、評獎評優機會等。

爭取社會資源支持機制。學校與院系要共同引導聯聘教師開展面向社會重大需求的交叉學科研究,爭取校友、企業等方面的捐贈投入,擴大學科經費資源的總盤子,繁榮交叉學科教學研究。

科學績效評價

聯聘教師的科研業績多是以團隊的方式取得,學校亟須建立一套針對交叉學科平臺特殊性和聯聘教師科研合作特點的評價指標體系,完善績效評價程序。

重塑學術價值觀。長期以來,項目、論文、專利被視為衡量科研成就的最重要指標,等級和排名很受重視。這種片面的學術價值觀導致學術研究急功近利,忽視對高深學問不斷探究、不斷創新的精神實質。因此,高校不能機械地延續傳統重數量輕質量、重形式輕內涵的學術價值觀,而要在推進交叉學科研究中重塑學術價值觀,堅持學術精神實質,研究真問題、做真研究、出真成果、體現真價值。

完善聯合聘任教師的評價標準與評價方法。交叉學科研究的課題具有很強的跨學科性、實踐應用性,交叉學科研究的組織方式具有很強的團隊協同性,交叉學科研究的產出具有長周期性,交叉學科研究既有論文、專利等顯性可量化成果,又有人才培養、專業領域開拓、學術網絡建設、公共政策倡導、學術文化與學術影響力等隱性難量化成果。因此,高校在推進聯聘教師評價時,要做到學術性貢獻與實踐性貢獻、個人貢獻與團隊貢獻、長期貢獻與短期貢獻、顯性貢獻與隱性貢獻的統一,充分發揮評價標準的導向和激勵作用。

建立并完善績效評價體系。學校要建立起年度考評、聘期考評和職稱晉升考評相繼承、相統一的績效考評體系,考慮到交叉學科研究的長周期性,高校可將聘期考核周期適當延展至3—5年;同時還要重視績效評價結果的使用,將此作為聯聘教師資源投入和淘汰退出的參考依據。

以教師高質量的職業生涯發展為導向,推進交叉學科教師聯合聘任的進程。

加強集體融入幫助。聯聘單位具有幫助聯聘教師盡快融入集體的義務,要為聯聘教師積極參與院系學術活動、文化交流活動創造條件,避免聯聘教師游離于聯聘單位教師群體之外,同時積極肯定聯聘教師的工作成就和價值,不斷增強其集體歸屬感和榮譽感。

推進導師幫帶制度。聯聘單位要為未晉升為教授的青年聯聘教師配備一名具有交叉學科教學研究經歷的導師,實現組織知識和經驗的良性傳承;導師通過為他們引薦學術同行、創造學習進修交流合作機會、幫助他們更有效地開展教學研究等方式,全方位指導青年聯聘教師實現職業發展。

建立聯聘教師評審委員會。由于聯聘教師的評估具有一定特殊性,高校要在借鑒密歇根大學經驗的基礎上,建立聯聘教師評審委員會,吸引具有交叉學科教學研究經驗的各專業同行加入,通過委員會開展聯聘教師的同行評議,為聯聘教師的職稱評審建立單獨通道;賦予委員會開展聯聘工作調查研究的權利和義務,分析聯聘過程中存在的問題,為學校提出制度優化建議。